Sie sind hier: Home / Positive Psychologie / Gefährdungsbeurteilung Psychischer Belastungen am Arbeitsplatz und Positive Psychologie

Gefährdungsbeurteilung Psychischer Belastungen am Arbeitsplatz und Positive Psychologie

Wie erkennt die Führung eines Unternehmens rechtzeitig eine erhöhte psychische Belastung am Arbeitsplatz?

Ein hoher Krankenstand, Kündigungen, ein schlechtes Betriebsklima oder auch unzufriedene Kunden können signifikante Hinweise darauf sein, dass Störungen die Abläufe in der Firma beeinträchtigen. Zu erkennen ist dies z.B. an mangelnde Konfliktklärung oder Kommunikation aber auch an einen anhaltenden Zeit- und Leistungsdruck. Werden diese Hinweise der Beschäftigten von der Führung nicht ernst genommen, können sich die Spannungen verstärken. Dies führt oft zur Verschlechterung in der Qualität der Zusammenarbeit und eine Reduzierung des Leistungsvermögens des Einzelnen.

Aber: die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz bietet für das Unternehmen auch eine große Chance! Unternehmen, die aktiv bemüht sind Stressbelastungen am Arbeitsplatz rechtzeitig wahrzunehmen um darauf angemessen zu reagieren, mit den Mitarbeitern offen kommunizieren, können mit diesem Verhalten zur Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmens beitragen und mit den entsprechenden Maßnahmen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters führen. Das kann sich auch positiv auf die Fehlzeiten im Unternehmen auswirken und wirkt damit personellen Engpässen entgegen. Beschäftigte, die an Lösungen mitwirken können, empfinden eine höhere Wertschätzung und identifizieren sich stärker mit ggf. erforderlichen Veränderung und zeigen auch gegenüber Dritten eine konstruktive Haltung (Kuhn et al. 2018).

In den meisten Fällen wird das Arbeitsschutzgesetz durch detaillierte Verordnungen ergänzt, wie z.B. die Arbeitsstättenverordnung, die Gefahrenstoffverordnung, die Betriebssicherheitsverordnung. Nach meinem Kenntnisstand fehlt aber für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz eine solche Verordnung (Quelle).  So gibt es eine Menge "Praxis-Guides" oder "Praxis-Leitfäden" aber nichts absolut verbindliches oder mustergültiges. Gute Informationen sind erhältlich bei

Der Ablauf einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz zeigt das folgende Bild.

Ablauf einer Gefährdungsbeurteilung

Bild: Ablauf einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz

Hier ein Beispiel aus der Praxis für eine strukturierte Vorgehensweise bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz:

Phase 1: Orientierungin der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastunge

- Schritt 1: Informationen zum Betrieb einholen
- Schritt 2: sich ein Bild von der betrieblichen Situation (Größe, Mitarbeiter …) verschaffen
- Schritt 3: Selbstverständnis und Ziele im Umgang mit psychischen Belastungen klären

Phase 2: Strukturen schaffen

- Schritt 4: Die Beschäftigten informieren und mit ins Boot holen
- Schritt 5: Bündnispartner im Betrieb suchen
- Schritt 6: Unterstützung von außen organisieren
- Schritt 7: Rechtliche Beteiligungsmöglichkeiten klären

Phase 3: Umsetzen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastunge

- Schritt 8: Mitbestimmungsrechte nutzen und Arbeitgeber mit ins Boot holen
- Schritt 9: Regelungspunkte für eine Vereinbarung entwerfen
- Schritt 10: Mit dem Arbeitgeber eine gemeinsame Vorgehensweise vereinbaren
- Schritt 11: Psychische Belastungen analysieren und Handlungsbedarfe ableiten
- Schritt 12: Maßnahmen entwickeln und Umsetzung planen
- Schritt 13: Umsetzung und Wirksamkeit der Maßnahmen kontrollieren.

Einen sehr ausführlichen, in viele Einzelschritte aufgeteilten Ablaufplan bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen bietet ver.di an (vgl. Bild).

psychisch wirkender Belastungen am Arbeitsplatz

Bild: ver.di Handlungshilfe zur Gefährdungsbeurteilung - psychisch wirkender Belastungen am Arbeitsplatz

Im Zentrum sollte bei einer Belastung des Mitarbeiters das „richtige Maß“ gewählt werden, es also nicht zu einer Über- oder Unterforderung kommt. Dadurch entsteht erst keine „Belastung“ sondern eine „Beanspruchung“, bei der sich der Mitarbeiter „wohlfühlt“, also sich in einem „flow“-Zustand (Franke 2020) befinden kann (vgl. Bild).

Belastung für die Leistungsfähigkeit der Mitarbeite

Bild: Optimumkurve – Belastung für die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter  (Dr. Schneider, B A D)

Die Untersuchung der psychischen Zufriedenheit der Mitarbeiter kann für das Unternehmen zu indirekten und direkten Gewinnen führen zu. Neben den Ausfallkosten reduzieren sich der Präsentismus, die Fehlerquote und die Fehltage sowie die Produktqualität, Mitarbeiterbindung, die Leistungsbereitschaft, die Flexibilität, die Termintreue, die Planbarkeit, die Steuerung, die Arbeitszufriedenheit und die Kommunikation verbessern sich (vgl. Bild).

GB Psychische Belastungen